5 dicas da Forbes para resolver problemas de improdutividade
Contratar um novo integrante que contribua com experiências diferenciadas, habilidades específicas e ideias inovadoras para a equipe pode levar diversidade à empresa e, consequentemente, propiciar crescimento. No entanto, pode chegar um momento em que esse funcionário não esteja mais fazendo o esforço necessário para continuar progredindo em sua função. Além disso, suas atitudes inadequadas podem se tornar prejudiciais para o restante da companhia.
1. Certifique-se de que as expectativas de trabalho sejam claras desde o início
“Use os processos de integração e os treinamento para garantir que os novos funcionários saibam quais são as expectativas sobre seu comportamento e seu desempenho. Também avalie os gerentes quanto à capacidade de definir metas claras e de se comunicar de maneira eficaz e contínua com suas equipes. Aproveite as discussões individuais como uma oportunidade para corrigir o curso quando necessário. Essas medidas são eficazes porque atuam como uma prevenção do problema.” – Phyllis Wright, integrante do CIFS (Conselho para Inclusão em Serviços Financeiros, na sigla em português)
2. Inicie um programa de mentoria
“Todos nós cometemos erros em nossas carreiras, mas uma mentoria sólida é capaz de transformar nosso comportamento e nossas habilidades. No passado, tive um líder que não queria perder seu tempo treinando um dos funcionários indicado pelo chefe da empresa. Em vez disso, queria se ver livre dele. Mas, depois que esse colaborador foi pacientemente treinado, ele se tornou um ótimo gerente.” – Tish McFadden, RH da Maryland Oncology Hematology
3. Tente compreender o ponto de vista do funcionário
“Primeiro, o líder deve avaliar se aquele funcionário e seus valores estão alinhados com o propósito da função. Isso o ajuda a observar o motivo dos problemas. Houve alguma mudança recente nas estratégias? Por que o engajamento mudou? Compreender a visão, os comportamentos e a motivação do funcionário é o primeiro passo para uma verdadeira liderança. A rescisão é apenas uma etapa do gerenciamento que pode ser evitada por meio da comunicação.” – Philippe Clarinval, RH da Carlton Hotel St. Moritz
4. Avalie o histórico de trabalho para ver onde o funcionário pode melhorar
“A demissão imediata deve ser a última coisa a se fazer, a menos que o motivo para isso seja um flagrante específico. Para todos os outros assuntos, a chave é averiguar os fatos antes de tomar decisões disciplinares. Avalie o indivíduo e as circunstâncias, incluindo seu histórico de trabalho e desempenho. Entreviste todas as partes necessárias. Permaneça neutro para que o processo seja limpo e coeso, sem armadilhas que levem a atos litigiosos.” – Misty Johnson Oratokhai, RH da Events DC
5. Implemente um plano de 30 a 60 dias
“Primeiro, vá à raiz do problema. Depois de estabelecer a causa, avalie se isso é ou não passível de treinamento e, em caso afirmativo, estabeleça um plano de 30 a 60 dias para que o funcionário corrija a falha. Documente todo o progresso e reavalie as opções de emprego a partir daí.”- Jenna Hinrichsen, profissional de RPO (terceirização do processo de recrutamento, na sigla em português)
Fonte: Forbes Brasil
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